家樂福調職
本件新聞事實中，在南部家樂福任職22年，且月薪已達7萬餘元的劉姓女子，2019年3月間突收到主管電子郵件通知，要她隔月起即調至台北總公司上班，劉女因擔心日後生活將多出許多額外開銷，也無法經常陪伴在南部的母親，在經多次調解失敗後決定上法院提告。台北地院審結裁定公司違反勞基法，判家樂福需給付劉女29萬餘元損失，並按月支付她1萬4799元補貼費用，直到公司將劉女調回高雄為止。
就訴訟程序部分，勞動事件法於109年施行後，針對「調動無效」類型的訴訟亦可提起勞動事件法第50條依原工作繼續僱用之定暫時狀態假處分，至於繼續僱用工作內容為何，立法理由仍給予法院自由裁量之空間，故該條的立法可作為勞工提起訴訟時與雇主談判之籌碼，雇主不可不慎。
討論到「調職」議題，必須先確認的是，勞雇雙方於勞動契約訂立時是否有合意雇主有調職權力之約款，實務上常有工作規則中訂立須遵守雇主調職命令者，而承認默示合意，即默示同意雇主有行使勞工調職命令之權限，進一步地還可區分為經營必要型之調職、迴避資遣型之調職、懲戒型調職、女工妊娠期間之調職、職災復原期間之調職、因健康檢查結果所為之調動等狀況，本件被告即主張係「迴避資遣型調職」，剩餘調職類型合法性待有機會再行討論。
在104年12月16日新增勞動基準法第10條之1前，實務上對於調職合法性的判斷多援引內政部（74）台內勞字第328433號函，即俗稱「調職五原則」之依據，共有(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等要件審查，而勞動基準法於104年12月16日新增第10條之1後，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益，乍看之下與上開「調職五原則」相去不遠，但立法理由亦明確提及「二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」，權利濫用顯然亦為審查標準之一，故進一步的問題是所有的調職類型審查合法性時是否僅限於上開新法條文，還是有其他要件加入考慮，亦為另可開闢專題討論之問題。
本案被告抗辯「迴避資遣型調職」，實務上對於「迴避資遣型調職」基本上是採取肯認之態度，此可參考臺灣高等法院95年度重勞上更(一)字第2號民事判決認為「而所謂『迴避資遣型之調職』一般認為其法律依據為勞基法第11條第1項第4款後段所稱『無適當工作可供安置』之規定，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必也無其他工作可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，因其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利」，所以雇主以迴避資遣方式達成確保勞工工作權目的時，除了須符合勞動基準法第10條之1之各款要件外，雇主的安置方式或調動後職缺是否洽當即為禁止權利濫用之具體化，故當雇主無法舉證上開事項時，雖避免資遣員工之結果，該調職命令之適法性仍有問題。
回到本案來看，法院認定「系爭調職命令違法，兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市」，理由則為「惟關於被告所稱其調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情，被告僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證，尚難據此即認其就位於高雄市鳳山區之辦公處所有縮編員工之必要，是系爭調職命令是否出於企業經營上所必須，仍有疑義…」，並無提及雇主調職權是否有事先約定，故符合實務上寬認雇主有調職權的見解，惟就調職命令的適法性，法院即以勞動基準法第10條之1做檢討，從法院理由也可得知家樂福無法舉證「企業經營上所必須」、「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」及「勞工及其家庭之生活利益」等因素，故從該調職命令之適法性即有問題。