淺談勞動契約調職無法合意時解雇合法性之判斷

新聞來源：https://udn.com/news/story/7321/6212317

【淺談勞動契約調職無法合意時解雇合法性之判斷】

本篇新聞事實提及「廖姓男子在知名外商公司任職業務主管，年薪逾百萬，因公司組織整併，公司另安排他至台南分部任職，但他不滿交通津貼比預期少了2000元，未同意調職，遭資遣解職；廖不服提告，認為公司違法解聘」，此部分牽涉公司於調動廖姓男子時，廖姓男子不符調動命令後，公司進一步解雇廖姓男子是否於法有據之問題。（參考案號：臺灣高等法院高雄分院109年度重勞上字第9號判決）

一、勞動事件法第49條及第50條針對「確認僱傭關係存在之訴」與「調動無效或回復原職之訴」皆設有定暫時狀態處分之制度，前開立法可作為勞工提起訴訟時與雇主談判之籌碼，雇主不可不慎。

二、勞動基準法並非禁止調職，調職仍須符合「調動權合意」及「勞基法第10條之1」之要求。

本案中勞工主張公司調動有違法情形，故可先檢討的是公司有無違法調動，104年12月16日新增勞動基準法第10條之1將長久慣行之「調動五原則」明文化，而雇主調動時應符合「(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益」，本案事實提及「但他不滿交通津貼比預期少了2000元，未同意調職」，而法院認為高雄臺南的距離並非通勤難以到達，且在判斷「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」的部分亦有依公司規定計算之基準予以協助，法院認為並無惡意違法調動之實。

三、勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之解釋

司法實務上判斷勞基法第11條第4款經濟性解雇時採取「業務性質確實有變更」及「善盡安置義務」之要件檢討，故雇主需負擔前開二要件之舉證之責，方可證明解雇合法（學說稱之為迴避資遣型調職），所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年台上1821號判決參照），另所謂「善盡安置義務」須視在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言（最高法院107 年度台上字第957 號判決參照），本案中法院認為公司從北到南各業務部門皆有裁撤員工之情形，故並非針對廖姓男子因人設事，又在適當工作部分亦有臺南與新竹可供選擇，新竹區之職缺顯然不比臺南區職缺來得適合，故僅剩臺南區之主管職缺，別無其他適當工作可供安排，法院認為雇主已善盡舉證之責，解雇係屬合法。

四、勞資雙方針對此類事件因應之道

(一)   勞方部分：除了前述勞動事件法給予的暫時性權利保護制度外，在公司告知有調動之可能時，需注意現行勞基法之調職要求為何，並適時蒐集證據，以利往後在訴訟程序中之舉證要求。(二)   資方部分：前述勞基法第14條第4款二要件之舉證至為重要，與勞工間之溝通亦儘量以書面來往保留意思表示之證據。