網路公審後的解僱
【網路公審後的解僱】
如同新聞中提到的事實，一名林姓男駕駛13日在雲林西螺市區輾死流浪狗，他沒有下車察看狀況，而是大罵「畜生」後隨即離開現場，藐視生命的行為引發撻伐。雖然林男已於14日晚間到狗狗的靈堂下跪道歉，但網友們並不買帳，就連公司老闆也決定將他開除，協助處理狗狗後事的「浪愛傳遞貓狗TNVR協會」理事長邵柏虎今（15）日出面爆料，「肇事人林先生，他老闆早上聯絡，說他這樣的行為會嚴重影響到公司，說明天不用去上班了」。
問題就出在發生了上述事實後，「肇事人林先生，他老闆早上聯絡，說他這樣的行為會嚴重影響到公司，說明天不用去上班了」在勞動法可不可行呢？從新聞的說明，似乎可推導出雇主認為該新聞事件對公司名譽受損重大，故以此為由進行解雇林先生，性質上可先暫定為「懲戒解雇」，當然，就雇主主動終止勞動契約的情形，勞動基準法第11條規範了雇主在5種情形下須先預告，及同法第12條規範了雇主在6種情形下得不經預告發動終止權，而在本件新聞事實中，較有可能的符合的即是勞動基準法第12條第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
在司法實務上，不乏諸多公司以「員工違反勞動契約或工作規則且情節重大」解雇員工，所以問題在於如何判斷情節重大？最高法院95年度台上字第2465號民事判決給了很明確的判準：「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」，而在下級法院亦發展出其他判斷因素，例如「雇主所從事之行業性質」、「雇主之職場文化」、「同職場之其他從業人員之身分地位」等，綜合判斷該事件是否為「情節重大」。
更進一步的問題是，在雇主行使懲戒解雇時，是否需遵守「解雇最後手段性原則」？司法實務上對於「情節重大」與「解雇最後手段性原則」常見以下的論述：「解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合『解僱最後手段性原則』」，問題即於兩原則是否為同一層次之問題？判斷完後符合情節重大，是否還需考慮有無「解雇最後手段性原則」的適用？就此問題，基本上應先考慮法條「構成要件」內的「情節重大」，如混淆在一起，則可能得出有其他懲戒方式可處理，所以不是情節重大的結論，此將會推翻掉勞基法第12條第4款的文義解釋，因此操作上應先判斷「員工違反勞動契約或工作規則是否情節重大」，就法律效果部分是否需到解雇時，讓雇主選擇權界線加入「最後手段性」之判斷，應該會較為清晰。
回到案例本身，如果林先生的雇主沒有事先約定好勞動契約條款或工作規則，則單單以網路公審後群情激憤，進而解雇林先生，則該解雇處分適法性會有相當之疑問；如有事先約定好勞動契約條款或工作規則(假設有約定在外行為不得違反相關法律之規定)，且林先生故意違規、違規行為已屬累犯，對雇主所營事業商譽造成相當大之影響，且林先生到職時間已有數年，對公司規定已屬熟稔，又任職於公司對外門面之重要職位，無其他方式可供處理，則以懲戒解雇之方式處分林先生，則適法性將可獲得一定之支持。