航空城公司懲戒性解雇行不行
新聞來源：https://udn.com/news/story/7321/5272821
【勞工違反任職單位勞動契約或工作規則時，如何認定情節是否重大？】
一、勞動基準法第12條第1項第4款勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大如何判斷？
本件案例探討勞工在違反公司內部工作規則時，如何狀況下方屬情節重大？而實務上認定情節是否重大之標竿判決為最高法院95年度台上字第2465號判決，其中提及：「按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條第1項第4款著有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」，因此，判斷參數上共有「違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」，從此多樣參數亦可知一次性違反勞動契約或工作規則要以該款解雇，就情節重大之要求應當比多次性違反勞動契約或工作規則要來得嚴格，亦即「解雇最後手段性」的比例原則要求亦會體現在該類訴訟，本則新聞案例中即為多次性的違反勞動契約或工作規則之事例。
二、法院認定本案懲戒處分皆有可議之處。
被告航空城股份有限公司以「公司事務機列印非公用文件案」、「108年6月12日因無法勝任工作而不服管理頂撞上司案」、「108年3月8日公然藐視公司紀律案」及「108年8月14日與被告公司組長在工作場所喧嘩吵架案」，此部分法院的審理就會細緻地梳理各個懲戒案是否符合違反公司制定工作規則而有情節重大之情形，茲簡述如下：
1.「公司事務機列印非公用文件案」部分：
法院調查後發現公司事務機非使用限制值為2,000張，但原告當月使用張數為655張，沒有超過被告對於影印之數量限制，且影印之內容與職務相關，應不違反「對內應……愛惜公物，減少損耗，提高品質，對外應保守業務或職務上機密，不得對外洩漏本公司業務或技術上之機密」之工作規則規定。
2.「108年6月12日因無法勝任工作而不服管理頂撞上司案」：
法院調查後發現原告與被告公司人員對話時對話中亦適時表達被告公司業務職掌劃分之問題，如被告公司合理要求亦願配合，並且提出執行案件之人力需求，及對於該案件時間要求等意見，並非有違反被告公司工作規則之情形。
3.「108年3月8日公然藐視公司紀律案」：
法院調查後發現原告向被告公司上級主管部門中招商行銷處前後主管之值班情形表示意見，並就前後主管對於自身是否參與值班，及就具體事實對於擔任招商行銷處經理的專業程度、資格條件表示看法，未見有何侮辱性字眼，並非有違反被告公司工作規則之情形。
4.「108年8月14日與被告公司組長在工作場所喧嘩吵架案」：
原告與公司人員僅爭吵2分鐘，時間甚短，難認有何妨害他人工作之行為。
從以上分析可知，法院認為解雇處分前的違反工作規則進而懲戒部分，皆有瑕疵之處，故仍有其餘懲戒方式可處分原告時，直接解雇即不適法，此即為「解雇最後手段性」的適用。
三、勞資雙方針對此類事件因應之道
就訴訟程序部分，勞動事件法於109年1月1日施行後，針對「解雇無效」(即確認僱傭關係存在)類型的訴訟亦可提起勞動事件法第49條依原工作繼續僱用之定暫時狀態假處分，故該條的立法可作為勞工提起訴訟時與雇主談判之籌碼，雇主不可不慎。
另雇主依自身產業特性制定勞動契約或工作規則時，可參考相關實務判決支持此類懲戒性處分被維持之行為類型，以免往後的懲戒性解雇處分被否定；勞方亦應熟知己身公司之工作規則，免於觸犯工作規則之危險，如有遭懲戒之事，則須就歷次懲戒進行調解程序或救濟，以避免累積性的懲戒處分導致後續解雇之結果。